Le licenciement pour motif personnel repose sur des éléments liés à la personne du salarié. Il se distingue du licenciement pour motif économique, qui est fondé sur les difficultés ou les réorganisations de l’entreprise. Le motif personnel peut être disciplinaire, lorsqu’un comportement fautif est reproché, ou non disciplinaire, par exemple en cas d’insuffisance professionnelle, d’inaptitude médicalement constatée ou de perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise liée à une absence prolongée.
Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cette exigence, prévue par l’article L1232-1 du Code du travail, signifie que le motif doit être réel, précis, matériellement vérifiable et suffisamment important pour justifier la rupture du contrat. Une simple impression, une rumeur ou une formule générale ne suffit pas.
La procédure décrite ci-dessous concerne principalement le salarié en contrat à durée indéterminée. Le licenciement d’un salarié protégé, la rupture d’un contrat à durée déterminée ou le licenciement pour inaptitude obéissent à des règles particulières. Certaines conventions collectives peuvent également prévoir des garanties supplémentaires, notamment un délai plus long ou une commission disciplinaire.
Avant d’engager la procédure, l’employeur doit déterminer précisément les faits susceptibles de justifier le licenciement. En matière disciplinaire, le Code du travail prévoit que les poursuites doivent être engagées dans les deux mois suivant le jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, sauf exception prévue par la loi ou lorsqu’une procédure pénale est engagée. Cette règle figure à l’article L1332-4 du Code du travail.
Le salarié doit aussi vérifier s’il bénéficie d’une protection particulière. Les représentants du personnel, les délégués syndicaux et certaines autres catégories de salariés protégés ne peuvent pas être licenciés selon la procédure ordinaire. L’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est alors nécessaire. Le non-respect de cette formalité peut avoir des conséquences importantes sur la rupture.
Le motif ne peut pas non plus être fondé sur un élément interdit. Une décision liée à l’état de santé, à la grossesse, à l’exercice normal du droit de grève, à l’activité syndicale, à l’origine, au sexe, à l’âge, au handicap, aux opinions ou à un autre critère discriminatoire est susceptible d’être contestée. Les articles L1132-1 et suivants du Code du travail encadrent ces interdictions.
La première étape formelle est la convocation à un entretien préalable. Elle est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. L’article L1232-2 du Code du travail impose que le salarié dispose d’un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre ou sa remise et la date de l’entretien.
Le délai se calcule en jours ouvrables, généralement du lundi au samedi, à l’exclusion du jour de la présentation ou de la remise de la convocation. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Une erreur de calcul peut constituer une irrégularité de procédure.
La convocation doit indiquer :
Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, le salarié peut être assisté par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence de représentants du personnel, il peut choisir un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale. Cette assistance est distincte de celle d’un avocat : le conseiller accompagne le salarié dans le cadre prévu par le Code du travail et peut établir un compte rendu des échanges.
L’entretien préalable permet à l’employeur d’exposer les motifs envisagés et au salarié de présenter ses explications. Il ne s’agit pas encore de la notification du licenciement. La décision ne peut pas être annoncée valablement comme déjà définitive au mépris de cet échange, puisque l’objectif de l’entretien est précisément de permettre au salarié de répondre aux reproches.
Le salarié n’est pas obligé de se présenter. Son absence ne bloque pas automatiquement la procédure et ne constitue pas, à elle seule, une faute. Il peut toutefois être utile d’adresser rapidement des observations écrites si l’absence est liée à un empêchement sérieux, notamment pour conserver une trace des explications qui n’ont pas pu être données oralement.
Il est recommandé de préparer l’entretien avec méthode :
L’employeur n’a pas l’obligation de remettre au salarié, avant l’entretien, un dossier complet contenant toutes les pièces sur lesquelles il s’appuie. En revanche, la lettre de licenciement devra énoncer les motifs de manière suffisamment précise. Une personne assistant le salarié ne peut pas transformer l’entretien en négociation obligatoire, mais elle peut demander des précisions et prendre des notes.
Si l’employeur maintient sa décision, il doit notifier le licenciement par écrit. La lettre est généralement envoyée en recommandé avec avis de réception, même si la loi n’impose pas toujours cette forme pour établir la rupture. La notification ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable, conformément à l’article L1232-6 du Code du travail.
Pour un licenciement disciplinaire, la lettre doit être envoyée au plus tard dans le délai d’un mois suivant le jour fixé pour l’entretien, sauf situations particulières reconnues par la jurisprudence ou par les textes. Pour un licenciement non disciplinaire, il n’existe pas le même délai maximal général, mais l’employeur doit agir dans un délai cohérent et respecter les règles propres au motif invoqué.
La lettre doit exposer les motifs du licenciement. Depuis les règles issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et du décret du 15 décembre 2017, le salarié peut demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. Cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé dans les quinze jours suivant la notification. L’employeur dispose ensuite de quinze jours pour répondre s’il le souhaite. Il peut aussi préciser les motifs de sa propre initiative dans ce délai.
La lettre fixe les limites du litige. En cas de contestation, le conseil de prud’hommes examine les motifs qu’elle contient et les précisions qui ont été apportées dans les conditions prévues par les textes. Une lettre qui se limite à évoquer une mauvaise attitude, un manque de motivation ou une perte de confiance sans faits précis peut être insuffisante, selon les circonstances.
Après la notification, le contrat se poursuit en principe pendant le préavis. Sa durée dépend notamment de l’ancienneté, de la convention collective, du contrat de travail et parfois de la catégorie professionnelle. Le préavis peut être exécuté ou, si l’employeur en dispense le salarié, remplacé par une indemnité compensatrice de préavis. Une dispense décidée par le salarié n’a pas nécessairement les mêmes conséquences financières.
En cas de faute grave ou de faute lourde, le salarié n’exécute pas de préavis et ne perçoit généralement pas l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l’employeur. Ces qualifications sont appréciées au regard des faits précis et peuvent être contestées.
L’indemnité légale de licenciement est prévue par l’article L1234-9 du Code du travail. Elle est due au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée qui compte au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou lourde. Son calcul minimal correspond à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, puis à un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans. La convention collective ou le contrat peut prévoir une formule plus favorable.
Le salaire de référence est déterminé selon les règles du Code du travail, en retenant la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois, avec les ajustements prévus pour les primes annuelles ou exceptionnelles. Les dispositions conventionnelles peuvent modifier le calcul dans un sens plus favorable.
À la fin du contrat, l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat, notamment le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Le salarié doit vérifier les sommes versées, les congés payés, le préavis, les indemnités et les éventuelles retenues. La signature du reçu pour solde de tout compte n’est pas obligatoire. Lorsqu’il est signé, le salarié peut dénoncer les sommes qui y figurent dans un délai de six mois, selon l’article L1234-20 du Code du travail.
Le conseil de prud’hommes est compétent pour contester le motif du licenciement, la régularité de la procédure ou les sommes dues. Le délai général pour agir contre la rupture du contrat de travail est de douze mois à compter de la notification du licenciement, conformément à l’article L1471-1 du Code du travail. Ce délai est distinct des délais applicables aux rappels de salaire ou à certaines demandes liées à l’exécution du contrat.
Une contestation peut porter sur plusieurs aspects :
Le salarié doit conserver la lettre de licenciement, la convocation, les échanges avec l’employeur, les bulletins de salaire, les évaluations, les avertissements et tout document permettant de vérifier les faits. Une chronologie datée facilite l’analyse du dossier. Les courriels professionnels doivent être utilisés avec prudence et dans le respect des règles relatives à la confidentialité.
En cas de litige, le juge apprécie les éléments fournis par chacune des parties. En matière de licenciement, l’employeur doit communiquer les éléments justifiant sa décision, tandis que le salarié doit présenter des faits suffisamment précis pour étayer ses demandes. Les conséquences financières dépendent notamment de l’ancienneté, de l’effectif de l’entreprise, du préjudice établi et des règles applicables au moment de la rupture.
Le licenciement pour inaptitude suit une procédure spécifique après l’avis du médecin du travail. L’employeur doit rechercher un reclassement, sauf dispense prévue par l’avis médical, et consulter le comité social et économique lorsqu’il existe dans les cas prévus par les textes. La lettre de licenciement doit expliquer l’impossibilité de reclassement ou le motif permettant de ne pas rechercher un poste.
Le salarié en arrêt maladie ne bénéficie pas, du seul fait de son arrêt, d’une immunité générale contre le licenciement. Toutefois, le licenciement ne peut pas être fondé sur son état de santé et certaines conventions collectives prévoient une garantie d’emploi. Une absence prolongée peut éventuellement être invoquée si elle perturbe objectivement le fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire le remplacement définitif, sous le contrôle du juge.
La grossesse et le congé de maternité ouvrent une protection particulière. De même, un salarié victime ou témoin de harcèlement, ayant exercé son droit de grève ou ayant signalé certains faits bénéficie de protections qui peuvent rendre la rupture nulle si elle constitue une mesure de représailles. L’analyse doit alors porter sur les faits, les dates et les démarches effectuées.
Oui, un avertissement n’est pas toujours une étape obligatoire avant un licenciement. Tout dépend des faits, du règlement intérieur, de la convention collective et du principe selon lequel une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. Le licenciement doit néanmoins respecter la procédure et reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Non. La notification est effectuée par l’employeur. Le salarié peut accuser réception d’un courrier ou signer un document de remise, mais cette signature ne signifie pas nécessairement qu’il accepte le motif. Il est préférable de distinguer la réception du document de l’acceptation de son contenu.
L’employeur peut généralement poursuivre la procédure et notifier sa décision, car l’absence du salarié ne rend pas automatiquement le licenciement impossible. Le salarié peut toutefois transmettre des observations écrites et conserver la preuve de son empêchement.
La contestation de la rupture doit en principe être engagée dans les douze mois suivant la notification du licenciement. D’autres délais s’appliquent aux demandes de salaire ou à certaines actions spécifiques. Une vérification rapide des dates est donc essentielle.